隐孕入职被指职场碰瓷 法律过度保护还是女性无奈?

2017-09-15 09:15 来源:中国新闻网 
2017-09-15 09:15:31来源:中国新闻网作者:责任编辑:丛芳瑶

  中新网北京9月15日电(汤琪)近日,有媒体报道称,宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕,休完产假后随即提出辞职,怀孕期间照拿工资、交社保。有网友调侃称,“这算不算职场碰瓷?”

  近年来,女员工“隐孕”求职的事件并非个例,公司面对员工的一些不诚信行为是否有解决之道?公司能否为此单方面解除雇佣关系?法律上对劳动者及企业、雇主的权益保护是如何平衡的?

  资料图。 张斌 摄

  “隐孕”求职,女员工有错么?

  近日,据当地媒体报道,宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕,休完产假之后随即提出辞职,怀孕期间照拿工资、交社保。

  报道指出,该女员工的行为让公司老总充满怒火而又无可奈何,最让资方感到难以接受的是,该女员工承认应聘时已知道怀孕,之所以“隐孕”找工作,就是想在孕产期拿到工资,不让社保断档。

  该事件经报道后引起网友热议。“这算不算职场碰瓷?”有人提出这样的疑惑。而在争议中,也有网友指出,“如果女性求职者坦白了有孕在身,被录用的概率又有几何?”

  记者注意到,在目前的《劳动合同法》《妇女权益保障法》中都明确了对女性的特殊保护,强调女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得随意与其解除劳动合同。

  因此,有网友表示,碰到上述“隐孕”求职的情况,公司老板或许只能自认倒霉了。

  然而,南京大学法学院副教授周长征对中新网记者解释说,在法律上是不允许用人单位在招聘时对女性求职者是否怀孕、是否打算生育等问题进行询问的。

  “即使询问,求职者也可以不回答,甚至可以不正确回答,即便她的回答带有欺骗性,但也不会被认为是欺诈。”周长征说。

  资料图:山东某高校2017届毕业生秋季就业双选会。曾洁摄

  员工怀孕,必然是公司的负担?

  近年来,由“隐孕”入职引发的劳动纠纷并非个例。据媒体报道,2016年,湖南长沙的汪女士进入某公司担任人事专员,刚过试用期不久,她发现自己怀上二胎,后被公司以“试用期不合格”为由辞退。

  尽管劳动仲裁委最终裁决公司应做出赔偿,但资方始终认为,汪女士瞒报了怀孕事实,欺骗了公司。

  “《劳动合同法》第三十九条还是给了解除孕期员工劳动合同的法律依据。”劳达创始人、上海人才服务行业协会副会长魏浩征对中新网记者表示,试用期内,如果能举证员工“试用期不符合录用条件”,不管是否怀孕,都能解雇,也不需支付工龄补偿金。

  但对于“隐孕”,魏浩征则认为,这种情况“无法论证”。

  他表示,“单纯从怀孕的角度考虑,我觉得并没有涉及到损害单位权益问题,针对怀孕员工,法律本身就是强化保护的。”

  周长征也认为,很多公司对女员工生育带来的效益减损其实是“太过夸大”。

  他解释说,“女员工怀孕后,在生育之前都是可以上班的,她们也在为单位做贡献,而产假的时间也有限,期间单位可以调整工作安排,或者招聘临时工来顶替,这些问题不难解决。”

  资料图:郑州一女生“举马”高调求职,在熙熙攘攘人流中颇为醒目。蔡迅翔 摄

  “隐孕”为何让一些企业难接受?

  “隐孕”入职之所以在网上引起一些舆论的不满,在周长征看来,或许和企业在女员工孕期、产期、哺乳期需承担的薪资成本“多了一点”有关。

  周长征对中新网记者说,“女职工生育成本问题更多应是社会保险、社会保障多承担一些,但目前还是企业承担多了一些,特别是工资如果超过了生育津贴,差额部分还需要单位来补助。”

  而在现实案例中,确实有一些女员工在孕期、哺乳期,以请病假为由不上班,也有其他一些员工长期请病假,未提供任何劳动,单位还需为这些人的不诚信行为埋单。

  “这种情况下,公司企业确实没有太好的办法。”魏浩征建议,法律在设计上或可以考虑这样一个问题——女员工在孕期、产期、哺乳期的薪酬成本,企业承担多大范围的义务?国家承担多大义务?

  资料图。 黄艳梅 摄

  法律如何兼顾“倾斜”和“公平”?

  由于无法对上述不诚信员工进行法律上的约束,有人疑惑,当前的《劳动法》《劳动合同法》等法律是否过多保护劳动者,法律应如何平衡劳资双方的权益?

  资深劳动仲裁员左祥琦在接受中新网记者采访时表示,《劳动法》《劳动合同法》等法律的立法宗旨里,一定有“保护劳动者的合法权益”,但一定不会强调“保护用人单位的合法权益”,原因就是劳动者处于弱势,立法使用了“倾斜性立法技术”。

  左祥琦进一步解释说,“倾斜性立法就是同样的权益分配给两方当事人的时候,一方给的多,一方就是给的少,因为少的一方处于强势地位。通过同样权益的不平均分配,追求的其实是一种实质上的公平。”

  周长征也认为,立法的目的是为了让劳动者和用人单位之间达到实质上的平衡,而不是让劳动者高过企业,也不可能高过企业。

  他直言,个别企业遇到劳动争议问题就感到《劳动法》过度偏向员工,对员工保护过度,是带有“情绪因素”的观点。

  “劳动者在经济上处于弱势,员工要通过劳动获得工资,要受用人单位的指挥,为单位提供劳动,他把自己的身体交给单位去使用,这时法律必然要防止雇主滥用权利。”

  周长征还强调,法律只是保护基本的劳动条件,真实的劳动条件其实高过法定条件。“对一个管理规范的企业来说,需要给员工提供更好的福利、更好的劳动条件和保护。”(完)

[责任编辑:丛芳瑶]

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