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休个陪产假,咋把工作休没了?

来源:工人日报2024-07-08 08:48

  一职工因休陪产假,被公司认定旷工而解除劳动合同,法院判定用人单位构成违法解除——

  休个陪产假,咋把工作休没了?

  专家建议,增加休假强制性,同时采取措施帮企业分担成本,提高企业落实休假积极性

  前段时间,北京市第二中级人民法院发布一劳动纠纷案例:某公司人力行政总监王某因休陪产假,被公司认定旷工而解除劳动合同。法院经审理认为,该公司行为构成违法解除,应依法支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

  陪产假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。近年来,各地相继出台鼓励生育措施,增设或延长男性陪产假就是其中一项。但记者调查发现,陪产假制度落地情况并不乐观。专家提出,用人单位应该对陪产假制度作出具体安排,增加休假强制性,劳动者在签订合同的时候最好能明确休假权益,期间工资由生育保险基金支付,减轻企业负担。

  “奶爸”休陪产假被违法开除

  2022年12月,王某入职一家文化公司,任人力行政总监,并与单位签订了为期3年的劳动合同,约定试用期自2022年12月至2023年3月。王某在2023年3月通过公司内部办公系统申请休陪产假,公司未批准。后王某仍坚持“依法休陪产假”15天。

  休假期间,文化公司电话通知其因旷工解除劳动合同。2023年4月1日王某返岗后,文化公司向王某送达《解除聘用关系通知书》,载明双方于2023年3月12日解除试用期劳动关系。

  根据法律规定,王某享有15天的陪产假,薪资截止日期为2023年3月27日。王某认为文化公司解除劳动合同违法,遂申请劳动争议仲裁,要求文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。经审理,仲裁裁决文化公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金1.8万余元、工资差额1.7万余元。文化公司不服,起诉至法院。

  北京二中院经审理认为,因文化公司无故单方解除劳动合同,构成违法解除,应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。因公司未举证证明王某2023年3月存在旷工,王某休陪产假期间工资亦不能降低,故法院判决公司支付王某的工资差额。

  超四成受访职工未休过陪产假

  在家庭中,丈夫和妻子共同承担着生育的责任。陪产假的设置有助于缓解育儿家庭的负担,使男性更好地参与到育儿过程中。这一制度也有助于减轻对女性的就业歧视。目前,各地规定的男性陪产假天数在15天至30天不等,多地为15天。

  事实上,许多男职工没有享受到陪产假。北京市总工会此前开展的调查显示,41.78%的受访职工没有休过陪产假,39%的受访职工不知道单位是否提供陪产假。虽然有些职工知道单位有陪产假,但担心影响工作主动选择不休,其比例达到64.53%。

  对于陪产假的政策,网友们也存在着不同的声音。有网友表示,陪产假政策在执行中遇到不少尴尬,如用人单位不愿足额批准、男职工对陪产假天数不了解等。

  “要落实陪产假,关键是谁来支付陪产假假期工资。”北京东颐食品有限公司总经理田相东表示。他以所在企业举例,公司大部分是年轻人,岗位“一个萝卜一个坑”,如果同时有几名职工休陪产假,公司负担较重。

  2022年北京市两会期间,北京市总工会提交的界别提案就曾呼吁,将职工休陪产假期间的工资待遇“由用人单位支付”改为“由生育保险基金支付”,减轻用人单位负担。

  依法保障劳动者陪产假权益

  北京市高级人民法院一庭法官程惠炳建议,用人单位在规章制度中完善陪产假休假规则,不得无故拒绝劳动者休假审批,对于重要岗位、阶段性工作等客观情况确实无法让劳动者一次性休假的,应与劳动者协商沟通,共同确定灵活休假和弹性工作方式。

  “用人单位应承担起社会责任,关心关爱职工,依法保障劳动者享有陪产假,并在此期间不得降低其工资。”程惠炳说。

  北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所武丽君律师认为,鼓励生育二胎三胎,用人单位也应当严格落实和执行相关政策。北京市优化生育政策相关规定,不仅对女职工休产假给予奖励政策,也赋予了男性职工陪产假权益。

  武丽君表示,用人单位作为管理者对劳动者具有管理权,然而用人单位行使管理权的边界和行使方式应存有善意,当劳动者享受陪产假时,用人单位应当尽量体恤员工,妥善安排工作并给予关爱和支持,承担起应有的社会责任。

  本报记者 赖志凯

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