“上班时间灵活吗”“工资是如何结算的”……3月5日上午，湖北省武汉市“春风行动”妇女专场招聘会现场热闹非凡，40家企业提供财会、税务、审计、咨询、管理等“宝妈岗”，绝大部分采取灵活就业、弹性上班等工作方式。

　　同期，北京市房山区举办的2025年“春风行动”首场大型招聘会上设置“妈妈岗”招聘专区，来自北京的5家家政服务、护理服务公司共设置了17个工种几百个“妈妈岗”。

　　在今年全国两会期间，代表呼吁为全职妈妈设立“妈妈岗”话题登上热搜榜。大量网友支持的同时，也有网友担忧推行这一岗位可能增加企业对女性的用工成本，加剧女性职场歧视。

　　《法治日报》记者采访发现，“妈妈岗”利好一大批已育女性的同时，在职业发展、劳动权益等方面还有待进一步完善。受访专家建议，进一步细化岗位设置标准、权益保障措施等，确保“妈妈岗”员工的合法权益得到有效维护。同时需要政府各部门协同合作，明确各部门在“妈妈岗”推进过程中的职责；加强政策宣传，让企业充分了解设立“妈妈岗”的好处和政策支持，也要及时解决企业实施过程中的各种问题。

　　育儿女性渴望回归职场

　　去年的三八妇女节，对于北京市民侯女士来说很有意义——她时隔9年再次领到工资。她说，自己是在石景山区人力资源和社会保障局相关工作人员的帮助下，顺利入职一家有色金属销售企业。虽然这份“妈妈岗”的收入不算高，但灵活的工作时间可以兼顾照料孩子，让她已经很满足了。

　　像侯女士这样的女性还有很多，她们渴望回归职场，却因育儿束缚无法全职工作。

　　所谓“妈妈岗”，主要是指能够吸纳法定劳动年龄内对12周岁以下儿童有抚养义务的妇女就业，工作时间、管理模式相对灵活，方便兼顾工作和育儿的就业岗位。

　　2022年，国家卫健委等17部门出台《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》，强调“推动完善促进妇女就业的制度机制，加强对女性劳动者特别是生育再就业女性相关职业技能培训”。

　　记者查看公开资料发现，早在2019年，广东省中山市就有企业为“妈妈员工”设立特殊岗位，以缓解育儿期女工的压力。而如今，全国不少地区都开始积极探索“妈妈岗”。比如，广东、山东均提出，在全省推行“妈妈岗”就业模式；上海提出，开展“生育友好岗”就业模式试点，打破性别限制，将“生育友好岗”原则上提供给对12周岁以下儿童负有抚养义务的劳动者。

　　“‘妈妈岗’的设立是为了缓解女性因为生育、养育子女面临的职业和家庭的冲突，是营造生育友好型社会所采取的措施。”在首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围看来，此类岗位的设立意义重大。一是对于部分女性而言，实现了工作职责与家庭照料职责的平衡，有助于提升女性的就业率；二是对于企业而言，不仅履行了社会责任，而且有助于扩大劳动力供给，缓解供不应求带来的用工及成本压力；三是对于社会而言，有助于促进人口生育。

　　在中央财经大学法学院教授沈建峰看来，设立“妈妈岗”最重要的意义在于为生育期间的妇女提供了一种平衡育儿和职场发展的可能性，进而对于保障女性职场发展、维护儿童利益、促进生育、满足企业灵活用工需求等方面都有积极意义。

　　劳动权益保障不够理想

　　尽管“妈妈岗”为育儿妇女拓展了就业机会，但也确实存在一些现实困境。

　　做了8年全职妈妈，重返职场时，山东青岛市民宋女士有些不适应。虽然应聘的是“妈妈岗”，无论工作时间还是强度都相对轻松，但有着较高学历和工作能力的她仍感受到了职场的残酷，“优秀的年轻人太多，而我需要兼顾家庭，选择的空间更少，符合专业条件的‘妈妈岗’不多，即便收入不高，竞争还是很激烈的”。

　　一些受访的应聘者告诉记者，其所了解的“妈妈岗”大多集中于家政、物业服务等领域，自己没有找到和所学专业对口的岗位。

　　记者梳理多地发布的“妈妈岗”招聘细则发现，岗位数量日益增多，但仍多以劳动密集型岗位为主，如客服专员、包装工、保洁、保姆家政等。“妈妈岗”既有全职也有兼职，比例差别不大，劳动者可根据自身情况自由选择。

　　“总体而言，目前的‘妈妈岗’数量仍有限，且是采取兼职等灵活用工的方式，从事‘妈妈岗’的劳动者的总体待遇水平不高。”范围分析，原因在于，目前对于用人单位来说，关于“妈妈岗”的设立欠缺明确的法定义务；从成本来看，用人单位缺乏足够的动力创设相应岗位，一些地方政府所提供的补贴等政策支持有限。

　　记者在调查中发现，“妈妈岗”中存在大量的零工群体，其在社会保险、劳动纠纷处理等方面的权益保障并不完善。

　　比如，某网络直播类“妈妈岗”HR就向记者表示，居家直播的主播属于自由从业者，和公司不是劳动劳务关系，不需要签合同，也不会缴纳保险，属于日结收益。河南一设立“妈妈岗”的公司HR说，如果员工选择兼职，公司只缴纳人身意外险，只有通过考核的全职员工，公司才会为其缴纳社保。

　　“目前‘妈妈岗’主要是非全日制用工方式。在我国现行法中，非全日制用工的法律保障相对较弱，所以，‘妈妈岗’从业人员的劳动权益保障也不够理想。”沈建峰说，在社会保险权益方面，非全日制劳动者可以缴纳职工基本养老保险和医疗保险；按照人社部相关规定，用人单位应当为其缴纳工伤保险。

　　完善非全日制用工立法

　　2023年9月至11月，全国妇联妇女研究所对北上广深一线城市40岁以下全职妈妈群体状况进行调研。调查结果显示，82.7%的全职妈妈有再就业打算，其中48.3%希望能够兼职、灵活就业。

　　采访过程中，有多名受访者表达了这样的担忧：“‘妈妈岗’会不会加剧对育龄女性的职场歧视？”

　　“设立‘妈妈岗’的初衷是缓解母亲群体因育儿责任面临的就业困境，同时也是为了缓解企业用工结构性矛盾。”中国劳动关系学院副教授张丽云说，在实际推行中，只要宣传和执行得当，明确其开放性，就不会影响女性在职场中的平等对待，反而能为女性争取到更合理的就业机会，避免因育儿责任被职场边缘化。

　　3月3日，全国人大代表、河北齐心律师事务所主任齐秀敏呼吁，“妈妈岗”未来应朝着更加规范化、多元化和包容化的方向发展。在拓宽适用人群方面，既然已经有地方扩大到包括男性，可以进一步推广，让所有承担育儿责任、有就业需求的人都能受益，这样能更全面地解决育儿家庭的就业问题，体现社会公平。

　　“从目前来看，应当通过非全日制用工立法的完善来加强这些岗位劳动者的保护。”沈建峰说，对生育再就业妇女的支持，除了要求企业承担社会责任之外，也需要国家拿出更多政策支持，通过教育培训、职业介绍、优化劳动和社会保障领域的公共服务、税收优惠、社会保险费减免等方式提高劳动者就业能力，减轻企业招聘生育期间妇女的经济负担，为当事人提供更便捷的服务，最终促进该群体就业。

　　范围认为，生育再就业女性面临的困境背后根源是生育、养育成本的分担，即女性承担更多的孩子养育职责，企业等用人单位承担了员工因为生养子女的成本，进而对女性就业产生负面影响。因此，应该更新生育假期制度的理念及其制度设计，树立生育“去性别化”观念。“传统上，我们多认为生育、养育是女性的职责，但事实上，养育的职责并非只能由女性承担，因此，我国应该逐渐将奖励产假等改为育儿假，要求且鼓励男性也必须休育儿假，从而减少生育对女性就业的影响。”（记者 赵丽 实习生 陈颖）